Современные методы отбора персонала — рекрутинга

Современные способы поиска и подбора персонала

Современные методы отбора персонала — рекрутинга

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий.

Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места.

В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.

Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе.

Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты.

А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий.

В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования.

В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.Наиболее популярные в России ресурсы — , , , Мой круг и т. д.


Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.

4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок.

Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии.

Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу.

Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего.

А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях.

Что вы получаете в результате:• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.

• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.

Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры.

Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода.

Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах.

Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Источник: http://hr-elearning.ru/sovremennye-sposoby-poiska-i-podbora/

Современные технологии отбора персонала: интернет-рекрутмент и аналитика

Современные методы отбора персонала — рекрутинга

Современные методы отбора персонала давно предполагают широкое использование новых технологий. Качественный скачок технология отбора персонала совершила с изменением способа взаимодействия с кандидатами.

Компании, для которых актуален точный отбор кандидатов, стали понимать, что ожидания специалистов изменились: теперь они ждут от работодателя простой и эффективной системы найма.

Именно поэтому отбор персонала постепенно переводится в область интернет-рекрутмента, социальных платформ и мобильных приложений.

Отбор персонала требует использования современных технологий, как любой бизнес-процесс. В этой статье освещены следующие актуальные методы отбора персонала:

  • отбор кандидатов с помощью интернет-рекрутмента;
  • технология отбора персонала с использованием мобильных приложений;
  • отбор персонала в социальных сетях;
  • аналитические методы отбора персонала;
  • управление талантами.

Отбор персонала: интернет-рекрутмент

На протяжении многих лет карьерные порталы, системы поиска вакансий, сайты объявлений о работе предоставляли кандидатам ту информацию, которую до них хотел донести работодатель. В настоящее время этапы отбора персонала выстроились в противоположную логическую последовательность.

Теперь больше внимания уделяется ожиданиям кандидатов. Любой специалист, в первую очередь, хочет иметь представление об особенностях работодателя: его корпоративной культуре, возможностях карьерного роста внутри компании, социальных гарантиях, условиях работы.

Молодые специалисты редко хотят провести следующие 20-30 лет, работая в одной компании. Их интересуют возможности профессионального роста.

Соответственно, современные методы отбора персонала должны работать в двустороннем режиме: не просто помогать работодателю в поиске лучших сотрудников, но и давать возможность специалистам выбирать работодателя, исходя из собственных потребностей.

Узнайте подробнее, как организовать эффективный рекрутинг

Интернет-рекрутмент из простого предоставления информации о работодателе и данных об открытой вакансии превратился в целую систему связей с кандидатами.

Карьерные порталы вынуждены признать, что кандидат может быть заинтересован не столько в получении определенной должности, сколько в работе на ту или иную компанию.

Отбор персонала с использованием интернет-технологий должен, в первую очередь, помочь кандидату обозначить собственные потребности и интересы, которые будут иметь значение для конкретного работодателя.

Отбор кандидатов через мобильные приложения

Как методы подбора персонала влияют на эффективность?

Еще одна современная технология, которая уже оказывает сильнейшее влияние на методы отбора персонала — это мобильные приложения. Рост их популярности действительно поражает своей скоростью.

Достаточно отметить, что по статистике 85 процентов городских жителей хотя бы раз в день заходят в Интернет с помощью мобильного телефона, а 65% пользуются мобильными приложениями, так или иначе связанными с профессиональной деятельностью.

Любой обладатель смартфона с современными техническими характеристиками и скоростным доступом в Интернет вправе ожидать, что, столкнувшись с проблемой поиска работы, он найдет ее решение привычным для себя способом.

Молодые профессионалы ожидают от работодателя взаимодействия, в том числе, с помощью мобильных технологий. Рост количества запросов в Google с включением слова «работа» растет со скоростью 16% в год.

Четверть всех запросов со словом «работа» происходит с мобильных устройств.

Казалось бы, такая статистика должна внести свои коррективы и изменить принципы, по которым строится отбор персонала в большинстве компаний.

Тем не менее, адаптация к новым условиям происходит медленно, а количество компаний-работодателей и рекрутиновых компаний, предоставляющих полноценные возможности отбора кандидатов с помощью мобильных приложений, растет не так быстро, как заинтересованность потребителя в данной услуге.

Отбор персонала в социальных сетях

Технология отбора персонала в социальных сетях зачастую понимается как возможность работодателя устроить кандидату дополнительную проверку на соответствие содержания его личной страницы или блога потребностям и корпоративной культуре компании.

Тем не менее, многие организации упускают возможности, которые им предлагают такие социальные платформы как , , LinkedIn и другие.

В первую очередь, это создание положительного имиджа компании, формирование обширной группы заинтересованных пользователей, сочувствующих и сопереживающих тому или иному бренду.

Именно среди таких лояльных специалистов впоследствии можно успешно проводить отбор кандидатов.

Большинство социальных медиа-платформ успешно развиваются в направлении целевой рекламы. Именно направленная реклама и адаптированный под запросы пользователя контент позволяет работодателю отбирать кандидатов более эффективно.

Методы отбора персонала с использованием социальных и профессионально-ориентированных сетей ежегодно увеличивают доход медиа-гигантов от платной рекламы.

Миллиарды пользователей, к которым работодатель может обратиться напрямую, с учетом их интересов и потребностей — это колоссальный ресурс, выводящий отбор персонала на качественно новый уровень.

О тенденциях в подборе персонала мы спросили зарубежного эксперта. Читайте три важных вопроса и развернутые комментарии.

Аналитические методы отбора персонала

В настоящее время большинство компаний, производя отбор персонала, особенно если речь идет об интернет-рекрутменте и отборе через социальные платформы, сталкиваются с необходимостью обрабатывать огромные массивы информации. Вся информация в сети, имеющая отношение к тому или иному кандидату, может быть подвергнута аналитической обработке. Это касается профилей в социальных сетях, блогов, фотографий, видео.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».

Аналитические методы отбора персонала, несмотря на свою сложность и трудозатратность, постепенно набирают популярность. Это видно по тому, как развивается интернет-рекрутинг. Аналитика пока еще не способна полностью интерпретировать объемы информации, содержащиеся в сети, но уже обладает необходимыми инструментами, облегчающими отбор кандидатов.

Все чаще можно наблюдать картину интеграции отбора персонала и управления талантами. Многие компании наблюдают и анализируют поведение кандидата в сети: от вакансий, которыми интересовался специалист, до его поведения вне сферы профессиональных интересов. Впоследствии также подвергается анализу производительность и результативность сотрудника.

Технология отбора персонала, основанная на аналитических методах, характеризуется точным отслеживанием источников информации и объединением методов измерения и характеризации результатов вокруг таких вопросов как отсев соискателей, время, затраченное на отбор кандидатов, применяемые в рекрутменте системы баллов и оценок. Статистические данные могут быть экспортированы и использованы для сравнения текущей производительности и преемственности с эталонными данными. Аналитика помогает организации определить оптимальные источники для подбора персонала и направить свои усилия и вложения точно в высокоэффективную область.

Упростить, казалось бы, сложную ситуацию выбора между кандидатами со схожим опытом, квалификацией и навыками, можно. Для этого ускорения процесса отбора персонала используйте систему Джека Уэлча. О ней подробно – в статье.

Управление талантами как технология отбора персонала

На практике часто встречают ситуации, когда HR менеджер долго и безуспешно ищет подходящего кандидата вне организации, основываясь на неверных предпосылках, забывая о возможности того, что идеальный соискатель уже может быть сотрудником компании. Именно здесь проявляется необходимость аккумулировать данные о развитии сотрудников, их достижениях. Внутренняя мобильность компании зависит от того, как реализована преемственность, и каким образом она связана с процессами рекрутинга.

Чтобы процесс поиска новых специалистов проходил быстрее и с наилучшим результатом, можно создать в компании центр по подбору персонала. Как это сделать, с чего начать, читайте в нашем материале.

Методы отбора персонала, основанные на управлении талантами, могут быть очень эффективными. Достаточно продумать способы интеграции рекрутинга и процессов управления развитием персонала и реализовать системы отчетности.

Такой подход может сильно повлиять на эффективность бизнес-решений в области управления персоналом.

Отбор персонала и его развитие следует рассматривать как единый процесс, позволяющий рекрутеру сэкономить время и трудозатраты на отбор кандидатов, точно определив, где искать людей подходящих для конкретного бизнеса.

Безусловно, развитие технологий затрагивает каждого из нас. Если ранее влияние СМИ распространялось, главным образом, на нашу личную жизнь, то теперь инструменты, тактики и инновации направлены на профессиональную сферу.

Этапы отбора персонала остались прежними: от открытия вакансии до найма наиболее подходящего соискателя.

Тем не менее, в нынешней обстановке, когда модели поведения, ожидания и потребности общества претерпевают постоянные изменения, отбор персонала должен быть организован в соответствии с актуальными запросами как работодателя, так и соискателей.

Необходимо рассматривать новые технологии не в качестве усложняющего рекрутмент фактора, а скорее как средство, использование которого ведет к позитивным переменам. Современная технология отбора персонала способна оптимизировать процессы подбора сотрудников и, как следствие, повысить эффективность бизнеса.

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.Подписаться >>

Источник: https://www.hr-director.ru/article/64308-qqq-15-m7-otbor-personala-sovremennye-tehnologii

Современные технологии подбора персонала

Современные методы отбора персонала — рекрутинга

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Предлагаем профессиональную помощь в поиске работы

Мы оказываем следующие услуги: составление резюме на русском или английском языке, подготовка к собеседованию, карьерное консультирование, поиск и подбор вакансий, карьерный коучинг.

Вас также может заинтересовать сопровождение поиска работы на всех этапах.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Современные методы поиска и подбора персонала

Современные методы отбора персонала — рекрутинга

Современные руководители понимают, что кадры решают все. Каждый винтик в системе должен работать по назначению и на полную мощность. Для этого нужно подбирать ответственных и профессиональных работников, которые будут иметь мотивацию для работы в компании. Естественно, лучше всего использовать современные формы поиска персонала.

Методы поиска персонала

Сегодня существует только четыре способа подбора персонала и они уже давно стали главным оружием для HR-менеджеров всех современных компаний. 

Рассмотрим их в этом пункте детальнее:

Рекрутинг

Этот процесс подразумевает подбор персонала из низшего и среднего звена. И ищут, как правило, из тех кандидатов, которые на данное время уже ищут для себя работу.

Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск)

Это целенаправленный подбор нужных кадров, которые подходят на высшее управленческое звено, а также он применяется для редких специалистов.

Этот метод используется в том случае, если нужно подобрать людей, которые будут иметь ключевое воздействие на бизнес, а также реализовать стратегии по его развитию. Это управленческие кадры.

Поиск происходит как среди занятых, так и среди свободных специалистов.

Head hunting

Это разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за конкретным специалистом, а также его переманивание в определенную компанию.

Это довольно сложная работа, которая требует большой практики, но она необходима, когда ищут руководителей высшего звена, а также ключевых специалистов в определенных областях и редких сотрудников.

Это может относиться и к специальности, так и по уровню профессионализма.

Эта технология сложна и интересна тем, что предварительно нужно заниматься сбором информации об определенном специалисте, а также тщательной подготовкой «вербовки».

«Охота за головами» нужна в том случае, если в заказчика нет определенного специалиста, который мог бы работать у него и «охотнику» нужно самому найти, анализируя огромное количество информации.

Такой вид поиска работников дорогостоящий и ответственный.  

Preliminaring (прелиминаринг)

С помощью производственной практики и стажировки, осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они являются залогом того, что компания будет успешной в будущем.

Какой способ из тех способов, которые написаны выше, можно считать самым эффективным и современным? Конечно, нет на это однозначного вопроса, каждый из них лучше выбрать в определенном случае.

При выборе одного из методов нужно учитывать позицию и должность нужного специалиста, положение дел в фирме или компании, срочность поиска, а также ситуацию на рынке труда. Как показывает практика, на сегодняшний день премиалинг является наиболее перспективным методом, с помощью которого формируется трудовой коллектив.

Если смотреть на него сточки зрения организации управления персоналом, то этот процесс является довольно трудоемким, так как готовое производство получает не специалиста, которые уже имеет опыт и навыки, а новенького, каждый шаг которого нужно контролировать и проводить дополнительное обучение.

Но в том случае, если организация имеет выстроенную систему обучения и адаптации, то такой способ подбора персонала является хорошим способом, который поможет подыскать для компании молодых сотрудников, которые вдохнут новую жизнь в коллектив.

Методы отбора лучших

Для того чтобы отобрать лучших, нужно более подробно остановиться на методиках оценки всех кандидатов, которые могут подойти на вакансию. Их существует намного больше, нежели самых методов поиска, что дает возможность заняться формированием той системы отбора персонала, которая подходит для каждого отдельного предприятия, а также решать задачи фирмы или компании более эффективно.

Как выбрать лучшего претендента из всех тех, которые откликнулись об информации о новой вакансии? Нужно учитывать, что для каждой компании понятие «лучшего» сотрудника будет в разных компаниях отличаться очень сильно.

  Для одного работодателя нужен сотрудник, который будет на 100% отвечать всех требованиями и уже на второй день работы начнет выдавать нужный результат. Но практика показывает, что это практически невозможно.

Для другого работодателя не является критичным отсутствие определенных навыков, а также он готов тратить время на то, что нужно доучивать кандидата. Для другой компании будут важными человеческие качества определенного человека, опыт же в этом случае не является столь важным.

Вам может понравиться:  Как сделать swot анализ

К сожалению, в этом случае не существует определенных рецептов, да и как показывает практика, таковых и не может быть. Но для работодателя важно иметь в арсенале весь набор методов поиска, а также оценки. Это важно, потому что нужно выбрать лучшего работника.

Сбор данных о претендентах

Первый раз кандидатов отсеивают до личной встречи, на этапе получения резюме. Сейчас только человек, отставший от жизни, не умеет правильно писать резюме. Это упрощает рекрутам составить первичную оценку.

К сожалению, унификация всех приемов не позволяет увидеть в резюме что-то по-настоящему интересное, так как внимание обращается только на формально поданную информацию. Нужно читать полностью резюме, а не искать нужные теги.

Еще лучше читать между строк, как вероятность пропустить стоящего специалиста значительно уменьшается.

Одним из главных способов как и отсеивания, так и приема на работу кандидатов, является интервью. Сейчас в этого понятия слишком много толкований, но мы остановимся именно на бизнес-значении этого термина. Он включает в себя беседу, которая будет проводиться по плану, который намечен заранее. Также нужно понимать, что при каждом виде интервью, могут использоваться его разнообразные виды:

Краткое телефонное интервью

Этот метод является самым наиболее распространенным видом интервью, который применяется после исследования резюме. Часто бывает, что многие рекрутеры пренебрежительно относятся до этого метода и его исполнение молодым специалистам. И зря это делают.

Во время этого звонка нужно дополнять и уточнять сведенья, которые были переданы вместе из резюме, а также понять, готов ли соискатель быть работником заказчика.

  Этот метод эффективен для многих вакансий, так как он не забирает большое количество сил и времени.

Собеседование

Этот элемент  является центральным и ключевым этапом в системе отбора. Собеседование это наиболее распространенный метод, который используется всегда в случае набора новых сотрудников.

Среди специалистов существует мнение, что интервью является наиболее эффективным способом подбора новых сотрудников, нежели все другие способы поиска.

Опыт в проведении собеседований можно приобрести только в том случае, когда проводить их самостоятельно и использовать весь арсенал существующих инструментов. Исключением можно считать стрессовое интервью, но такой подвид собеседования уже уходит из практики.

Структура собеседования бывает примерно такой:

  • Приветствие и изложения порядка собеседования;
  • Рассказать подробные сведенья о вакансии;
  • Вопросы – ответы;
  • Поблагодарить соискателя, а также рассказать дальнейшие действия и сроки;

Готовиться к интервью нужно заранее: нужно сделать для себя заметки, продумать перечень нужных вопросов. Также нельзя думать, что собеседование это что-то похожее на допрос.

Кандидат должен понимать логику ваших вопросов, также вы должны не торопить его, чтобы он имел время на уточнение ответов.

Полученная информация может повлиять на окончательное решение, ведь при собеседовании, например, большинство кандидатов много волнуется.

Перед тем, как вы хотите узнать какую-то информацию, вы должны понимать для чего вы задаете вопрос и какую именно информацию вы хотите получить. Вопросы должны быть прямыми и не иметь второго дна. Также не тактично задавать вопросы, ответы на которые уже есть в резюме. Это можно делать только в том случае, если хотите разговорить кандидата.

Формы собеседования:

  • Структурированное интервью. Оно должно содержать определенный перечень вопросов, которые актуальные для отдельной вакансии или же категории персонала. Этот метод позволяет проводить сравнение разных кандидатов с помощью одинаковых вопросов и с большей объективностью выбирать лучших из них.
  • Неструктурированное свободное интервью (беседа). Эта форма собеседования используется в том случае, если претендентов на вакансию не очень много, а также должность является творческой. Стандартные вопросы иногда не позволяют получить полную информацию о кандидате.
  • Ситуационное интервью. Этот способ нужен в том случае, если нужно получить важные данные для руководящей должности, а также для менеджеров, которые должны иметь высокий уровень ответственности. Этот тип собеседование является психологическим тестом, который из самого начала скорректирован для подбора нужного работника. На каждый вопрос предполагаются ответы, которые есть приблизительно «верными».

Другие методы рекрутинга

К другим методам рекрутинга относятся:

  • Групповое собеседование;
  • Ассесмент-центр;
  • Тестирование и психологические тесты;
  • Профессиональные опросники;
  • Проверка навыков и умений.

Источник: https://bizsovet.com/story/sovremennye-metody-podbora-personala/

Военный юрист
Добавить комментарий